İşçi ve Memurda Yıllık İzin Kullanımı

İŞÇİ VE MEMURLARDA YILLIK İZİN NASIL KULLANILIR?

Yıllık izin, çalışanların dinlenme hakkının en temel güvencelerinden biridir. Ancak yıllık iznin nasıl kullanılacağı, kaç parçaya bölünebileceği, işverenin ya da idarenin izin zamanını belirleyip belirleyemeyeceği, işçinin veya memurun istediği tarihte izne çıkıp çıkamayacağı uygulamada sık sık tartışma konusu olmaktadır.

Bu konuda işçiler ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memurlar arasında önemli farklar vardır. İşçiler bakımından temel mevzuat 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğidir. Memurlar bakımından ise temel düzenleme 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 102 ve 103. maddelerinde yer almaktadır. [1] [2] [3]

İşçilerde yıllık izin hakkı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmasıyla doğar. Bir yıldan beş yıla kadar hizmeti olan işçilere en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmeti olan işçilere en az 20 gün, on beş yıl ve daha fazla hizmeti olan işçilere ise en az 26 gün yıllık ücretli izin verilir. On sekiz yaş ve altındaki işçiler ile elli yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu süreler asgari sürelerdir. Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle artırılabilir. [1]

Memurlarda ise yıllık izin süresi hizmet yılına göre belirlenir. Hizmeti bir yıldan on yıla kadar olan memurların yıllık izni 20 gündür. Hizmeti on yıldan fazla olan memurların yıllık izni 30 gündür. Memurlarda yıllık izin, işçilerde olduğu gibi iş günü esaslı değil, genel olarak takvim günü mantığıyla uygulanır. Bu nedenle cumartesi ve pazar günlerinin izne dahil edilip edilmemesi konusunda işçi ve memur uygulaması birbirinden farklıdır. [3]

İşçilerde yıllık izin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Bu nedenle işçinin yıllık izni içine denk gelen pazar günü, resmi bayram günü veya genel tatil günü yıllık izin bakiyesinden düşülmez. Cumartesi günü ise işyerindeki çalışma düzenine göre ayrıca değerlendirilir. İşyerinde cumartesi çalışma günü ise yıllık izinden sayılabilir. Ancak cumartesi işyerinde hafta tatili olarak kabul ediliyorsa, yıllık izinden düşülmemesi gerekir. [4] [5]

Memurlarda ise yıllık izinler amirin uygun bulacağı zamanlarda toptan veya kısım kısım kullanılabilir. Memur pazartesiden cumaya kadar izin aldığında 5 gün izin kullanmış olur. Ancak izin pazartesiden pazara kadar verilmişse cumartesi ve pazar da izin süresine dahil edilir. Buna karşılık izin süresine denk gelen resmi tatil, dini bayram veya idari izin günleri uygulamada yıllık izinden düşülmez. Bu yönüyle memurlarda cumartesi ve pazar izin hesabına dahil edilebilirken, resmi tatiller izin hakkını azaltmaz. [3] [6]

İşçilerde yıllık izin kural olarak işveren tarafından bölünemez. Kanunun temel yaklaşımı yıllık iznin sürekli şekilde kullandırılmasıdır. Ancak tarafların anlaşması halinde yıllık izin bölümler halinde kullanılabilir. Bu bölünmede önemli şart şudur: yıllık iznin en az bir bölümü 10 günden az olamaz. Dolayısıyla işçinin 20 günlük yıllık izni varsa bu iznin tamamı tek seferde kullandırılabilir. Taraflar anlaşırsa 10 gün + 5 gün + 5 gün şeklinde de kullandırılabilir. Ancak işveren tek taraflı olarak işçiye “izinlerini sürekli 2’şer gün, 3’er gün kullanacaksın” diyemez. Bu durum yıllık iznin dinlenme amacına aykırı olur. [2] [4]

Burada önemli olan husus, yıllık iznin bölünmesinin tarafların anlaşmasına bağlı olmasıdır. İşçi istemediği halde işverenin yıllık izni keyfi şekilde küçük parçalara bölmesi doğru değildir. Aynı şekilde işçinin de işyerinin çalışma düzenini tamamen göz ardı ederek yıllık izni dilediği tarihte kullanma hakkı yoktur. İşçi yıllık izne çıkmak istediği tarihi en az bir ay önceden işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bu talepte iznin hangi tarihler arasında kullanılmak istendiği açıkça belirtilmelidir. Eğer işçi yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse ve yol izni istiyorsa bunu da talebinde belirtmelidir. [2]

İşveren veya izin kurulu, işçinin istediği tarihle tamamen bağlı değildir. İşveren işin niteliğini, işyerindeki personel durumunu, aynı dönemde izin isteyen diğer işçileri, işçinin kıdemini ve önceki yıl izin kullanma dönemini dikkate alarak izin tarihini belirleyebilir. Ancak bu yetki sınırsız değildir. İşveren bu yetkiyi işçinin yıllık izin hakkını kullandırmamak, sürekli ertelemek veya işçiyi mağdur etmek için kullanamaz. Yıllık izin hakkı Anayasal dinlenme hakkıyla bağlantılıdır ve işçinin bu haktan vazgeçmesi mümkün değildir. [2] [7]

İşçi yıllık izin kullanmak ister, ancak işveren izin vermezse durum somut olaya göre değerlendirilir. İşçi “ben istiyorum, işveren vermedi” diyerek kendiliğinden izne ayrılamaz. İşverenin onayı olmadan işe gelmemek devamsızlık tartışmasına yol açabilir. Ancak işveren uzun süre boyunca işçinin yıllık izin hakkını kullandırmıyor, sürekli erteliyor ve hiçbir makul gerekçe göstermiyorsa bu durum işçi lehine hukuki sonuç doğurabilir. Yargı uygulamasında yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izin kayıt belgesi, imzalı izin formu veya eşdeğer belgelerle işçinin izin kullandığını ispatlamak zorundadır. [2] [8]

İşveren işçiyi zorla yıllık izne çıkarabilir mi sorusunda ise ayrım yapmak gerekir. Yıllık iznin zamanını belirleme yetkisi işverene aittir. Bu nedenle işveren, işyerindeki iş organizasyonu, üretim planlaması, hizmetin gereği veya izinlerin birikmesini önleme amacıyla işçiye yıllık izin kullandırabilir. İşçi “ben izin kullanmak istemiyorum, izin ücretini çalışırken almak istiyorum” diyemez. Çünkü yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve yıllık izin iş sözleşmesi devam ederken paraya çevrilemez. Yıllık izin ücreti ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinler için ödenir. [1] [2] [9]

Ancak işverenin bu yetkisi de keyfi değildir. İşveren işçiyi cezalandırmak, sendikal faaliyeti engellemek, işçiyi yalnızlaştırmak veya işçiye baskı kurmak amacıyla yıllık izne çıkaramaz. Yıllık izin hakkı dinlenme amacıyla kullandırılmalıdır. Ayrıca işveren yıllık izni kanuna aykırı şekilde sürekli küçük parçalara bölemez. En az bir bölümün 10 günden az olmaması gerekir. Bu nedenle işverenin “bugün iş yok, seni yıllık izinden düşüyorum” şeklindeki günlük ve keyfi uygulamaları hukuka uygun değildir. [2] [4] [7]

İşverenin işçiyi yıllık izne çıkarabileceği en belirgin uygulamalardan biri toplu izindir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işveren, nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tamamını veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin uygulamasında izin çizelgeleri hazırlanır ve ilan edilir. Henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de toplu izin kapsamına alınabilir. Ancak sonraki yıllarda toplu izin uygulanmazsa bu işçilerin yıllık izne hak kazanma tarihleri genel esaslara göre belirlenir. [2]

İşyerinin korunması, araç ve gereçlerin bakımı, güvenlik, temizlik, teknik zorunluluk veya hizmetin devamı gibi nedenlerle bazı işçiler toplu izin dışında bırakılabilir. Bu işçilerin yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra kullandırılır. Kamu kurumlarında çalışan 4/D işçiler açısından da bu kural önemlidir. Özellikle bakım hizmeti, güvenlik, sağlık, huzurevi, çocuk evleri, engelli bakım merkezi gibi kesintisiz hizmet verilen işyerlerinde tüm işçilerin aynı anda izne çıkarılması mümkün olmayabilir. Bu durumda izin planlaması nöbet düzeni ve hizmetin devamlılığı dikkate alınarak yapılır. [2]

İşçiler bakımından idari izin konusu memurlardan farklıdır. İş Kanununda memurlardaki anlamıyla genel bir idari izin kurumu yoktur. Cumhurbaşkanlığı veya kamu idaresi tarafından ilan edilen idari izinler çoğu zaman 657 sayılı Kanuna tabi memurları kapsar. İşçilerin bu idari izinden yararlanıp yararlanmayacağı ayrıca kurum yazısına, toplu iş sözleşmesine veya işveren kararına bağlıdır. Eğer kurum işçileri de açıkça idari izinli saymışsa işçiler bu izinden yararlanabilir. Ancak işçileri kapsayan açık bir düzenleme yoksa idari izin otomatik olarak işçiler için yıllık izinden düşülmeyecek gün haline gelmez. [1] [3] [6]

Memurlarda yıllık iznin kullanımı daha farklıdır. 657 sayılı Kanuna göre yıllık izinler amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Burada amire izin zamanını belirleme konusunda takdir yetkisi verilmiştir. Fakat bu takdir yetkisi sınırsız değildir. Amir, kamu hizmetinin gereklerini, birimdeki personel durumunu, hizmetin aksamamasını ve personelin dinlenme hakkını birlikte değerlendirmelidir. Memurun izin talebi kamu hizmetini aksatmıyorsa, sırf keyfi gerekçelerle sürekli reddedilmemelidir. [3]

Memur istediği tarihte izin talep edebilir. Ancak memurun talep ettiği tarihte izne çıkabilmesi için amirin uygun bulması gerekir. Amir uygun görmeden memurun kendiliğinden izne ayrılması mümkün değildir. Buna karşılık amir de memurun yıllık izin hakkını fiilen ortadan kaldıracak şekilde hareket edemez. Kamu hizmetinin gerekleriyle bağdaşan bir planlama yapılmalı, memurun izin hakkını kullanmasına makul ölçüde imkan tanınmalıdır. [3]

Memurlarda yıllık izin toptan kullanılabileceği gibi parça parça da kullanılabilir. 657 sayılı Kanunda işçilerde olduğu gibi “en az bir bölüm 10 gün olacak” şeklinde bir zorunluluk yoktur. Bu nedenle memur ihtiyaca göre 1 gün, 2 gün, 5 gün, 10 gün veya daha uzun süre yıllık izin kullanabilir. Ancak bu kullanım yine amirin uygun görmesine bağlıdır. Uygulamada bazı kurumlar hizmetin gereği olarak yıllık izinleri planlı şekilde kullandırmaktadır. Bazı birimlerde yaz döneminde uzun izinlere öncelik verilirken, bazı birimlerde kısa izinler tercih edilebilmektedir. Burada belirleyici olan kamu hizmetinin aksamaması ve eşitlik ilkesidir. [3]

Memurlarda kullanılmayan izinlerin devri konusunda da işçilerden farklı bir sistem vardır. 657 sayılı Kanuna göre birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Bu nedenle memurlarda geçmiş yıllara ait izinlerin süresiz şekilde birikmesi mümkün değildir. İşçilerde ise kullanılmayan yıllık izinler kural olarak yanmaz. İş sözleşmesi devam ettiği sürece izin hakkı korunur. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenir. [3] [9]

Bu noktada işçiler açısından önemli bir yanlış uygulamaya dikkat çekmek gerekir. İşveren yıl içinde verdiği ücretli izinleri, ücretsiz izinleri, mazeret izinlerini, hastalık izinlerini veya dinlenme izinlerini yıllık izinden düşemez. Yıllık izin ayrı bir haktır. İşveren “sana daha önce birkaç gün izin vermiştim, bunu yıllık izninden düşüyorum” diyemez. Bunun yıllık izin sayılabilmesi için yıllık izin olarak düzenlenmiş, kayıt altına alınmış ve mevzuata uygun kullandırılmış olması gerekir. [1] [2]

Ulusal bayram ve genel tatil günleri de işçilerde yıllık izinden düşülmez. İşçinin yıllık izni içine 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim veya dini bayram günleri denk gelirse bu günler izin süresinden sayılmaz. Hafta tatili de yıllık izinden düşülmez. Bu nedenle işçinin yıllık izin hesabı yapılırken sadece takvim aralığına bakmak yeterli değildir. O aralığa denk gelen hafta tatili ve resmi tatiller ayrıca ayıklanmalıdır. [4] [5]

Memurlarda ise resmi tatiller ve idari izinler izin hesabından düşülmezken, cumartesi ve pazar günlerinin durumu iznin hangi tarihler arasında verildiğine göre değerlendirilir. Memura cuma günü biten yıllık izin verilmişse, izin sonrası gelen cumartesi ve pazar ayrıca yıllık izne dahil edilemez. Ancak memura pazartesiden sonraki pazara kadar yıllık izin verilmişse, cumartesi ve pazar izin süresinin içinde kaldığından izin hesabına dahil edilebilir. Bu nedenle memurların izin talep ederken tarih aralığını dikkatli yazması önemlidir. [3] [6]

Sonuç olarak işçilerde yıllık izin hem işçinin vazgeçemeyeceği hem de işverenin kullandırmak zorunda olduğu bir haktır. İşçi yıllık iznini istediği tarihte kullanmak için talepte bulunabilir; ancak işveren işin gereklerine göre farklı bir tarih belirleyebilir. İşveren işçiyi yıllık izne çıkarabilir; fakat bunu hukuka uygun, planlı, kayıtlı ve dinlenme amacına uygun şekilde yapmalıdır. İşveren yıllık izni keyfi şekilde bölemez, başka izinleri yıllık izne mahsup edemez, resmi tatil ve hafta tatilini yıllık izinden düşemez. [1] [2] [4]

Memurlarda ise yıllık izin, amirin uygun bulacağı zamanlarda toptan veya kısım kısım kullanılabilir. Amir izin zamanını belirleme yetkisine sahiptir; ancak bu yetki kamu hizmetinin gerekleri, eşitlik, hakkaniyet ve personelin dinlenme hakkı çerçevesinde kullanılmalıdır. Memurun yıllık izin hakkı keyfi şekilde engellenemez. Ancak memur da amir onayı olmadan kendiliğinden izne ayrılamaz. [3]

İşçi ile memur arasındaki temel fark burada ortaya çıkar. İşçide yıllık izin İş Kanunu ve yönetmelik hükümlerine göre işverenin planlaması ve işçinin talebi birlikte değerlendirilerek kullandırılır. Memurda ise yıllık izin amirin uygun bulacağı zamanda kullandırılır. İşçide kullanılmayan izin yanmaz ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür. Memurda ise cari yıl ve bir önceki yıl dışındaki izinler düşer. İşçide en az bir izin bölümünün 10 günden az olmaması gerekir. Memurda böyle bir 10 günlük zorunlu bölüm kuralı yoktur. [1] [2] [3] [9]

Bu nedenle yıllık izin planlaması yapılırken çalışanın statüsü mutlaka doğru belirlenmelidir. 4/D sürekli işçi, belediye şirket işçisi, kamu işçisi veya özel sektör işçisi için 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır. 657 sayılı Kanuna tabi memurlar için ise Devlet Memurları Kanunu hükümleri uygulanır. Aynı kurumda çalışan işçi ve memur aynı tarihte izin kullansa bile, izin hesabı ve izin bakiyesinden düşülecek gün sayısı farklı olabilir. [1] [3]

KAYNAKÇA VE DİPNOTLAR

[1] 4857 sayılı İş Kanunu, m. 53 ve devamı. İşçilerde yıllık ücretli izne hak kazanma, izin süreleri, izin hakkının niteliği ve yıllık izin ücreti hükümleri.

[2] Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği. İşçinin yıllık izin talebini en az bir ay önce yazılı bildirmesi, izin kurulunun/işverenin planlama yetkisi, toplu izin uygulaması ve yıllık izin kayıtlarına ilişkin hükümler.

[3] 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, m. 102 ve m. 103. Memurlarda yıllık izin süresi, yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda toptan veya kısım kısım kullandırılması ve cari yıl-bir önceki yıl izinlerinin birlikte kullandırılmasına ilişkin düzenlemeler.

[4] 4857 sayılı İş Kanunu, m. 56. Yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği, sürekli şekilde kullandırılmasının esas olduğu, tarafların anlaşması halinde bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölünebileceği ve izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin yıllık izinden sayılamayacağı hükmü.

[5] 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun. Ulusal bayram, resmi bayram, dini bayram, yılbaşı, 1 Mayıs ve 15 Temmuz gibi genel tatil günlerini düzenleyen temel kanun.

[6] Cumhurbaşkanlığı/idari izin yazıları ve kamu personel uygulaması. İdari izinlerin kapsamı, ilgili yazının içeriğine göre belirlenir. İşçilerin kapsamda olup olmadığı ayrıca kurum yazısı, toplu iş sözleşmesi veya işveren kararıyla değerlendirilir.

[7] Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m. 50. Dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının kanunla düzenleneceği hükmü.

[8] Yargıtay’ın yerleşik iş hukuku uygulaması. Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bunu imzalı izin kayıtları, yıllık izin defteri, izin formu veya eşdeğer belgelerle ispatlamalıdır.

[9] 4857 sayılı İş Kanunu, m. 59. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin son ücret üzerinden ödeneceğine ilişkin düzenleme.